Как создать кадровый резерв

Закрытие вакансии на руководящую должность — головная боль для отдела персонала. Ведь нужно подобрать человека, обладающим профильным набором компетенций, а это непросто. Поэтому во многих компаниях принята практика создания кадрового резерва — группы сотрудников, потенциально способных занять вакантную руководящую должность.

Условно этот процесс можно разбить на несколько этапов:

• подбор кандидатов для кадрового резерва;
• обучение выбранных сотрудников;
• конкурсный отбор — выявление лучших и перевод их на вакантные должности;
• поддерживающие мотивационные мероприятия для сотрудников, не прошедших конкурс на открытую вакансию. 

Последний момент очень важен для сохранения лояльности оставшихся за бортом. Ведь они прошли обучение, потратили свое время, и нельзя просто их вернуть на изначальные позиции. Но вернемся к началу. 

Поищем лучших

Самый простой способ для этого — сравнение результатов, которые показывает сотрудник. Директоров магазинов в торговой сети обычно оценивают по финансовым показателям: выполняет план — молодец. Только важно помнить, что этой цели можно добиться разными способами.

Руководитель может использовать жесткие авторитарные методы управления, выполняя тем самым поставленный план. Но в таком магазине будет большая текучка и нервозная внутренняя атмосфера. Вряд ли такого кандидата можно зачислять в кадровый резерв. 

Также возможен вариант, что директору просто повезло — ему достался магазин, расположенный в месте с большим покупательским трафиком, и план продаж выполняется сам собой.

Чтобы найти действительно достойного кандидата, нужно оценить его работу комплексно по разным критериям и компетенциям:

• финансовая результативность;
• навыки работы с персоналом
• качество выполнения операционных стандартов и так далее

Оценив совокупность этих показателей, мы сможем приблизиться к объективной оценке кандидата. При этом, желательно оценивать не текущую ситуацию, а работу директора в динамике.

Например, вы получили разовую обратную связь от сотрудников магазина об атмосфере в коллективе, вкладе директора в создание продуктивной, благоприятной атмосферы на рабочем месте и поставили этому руководителю высокую оценку. Но в реальности он заставил свой персонал предоставить такие ответы, используя различные методы давления на коллектив. Если же подобные опросы проводить регулярно, то правду было бы уже не скрыть.

В кадровый резерв нужно отбирать сотрудников, стабильно показывающих высокие результаты по ряду выделенных критериев. Отслеживать эту информацию вручную затруднительно, но это можно сделать проще — с помощью специализированных IT-систем.

Воспользуемся MD Audit

Наша система ориентирована на контроль исполнения операционных процессов и стандартов. Через них можно получить информацию о компетентности руководителя, его умении работать. Ведь если персонал магазина не выполняет стандарты компании, значит у директора очевидные проблемы с тем, чтобы организовать правильную работу.

Например, в течение месяца вы проверяете каждый магазин своей торговой сети по чек-листу «Стандарты сервиса». Высокие показатели магазина по этой проверке говорят о том, что директор:

• следит за профессиональной дисциплиной;
• уделяет внимание обучению персонала.

Вы можете не только посмотреть результаты одного магазина, но также сравнить торговые объекты друг с другом по региону, дивизиону или во всей сети. Конечно, чтобы получить полную картину, подобных чек-листов должно быть много, и вы можете создать их столько, сколько необходимо.

Также MD Audit дает возможность увидеть и другую сторону работы сотрудника — исполнительность.

У каждой задачи, поставленной в системе, есть статус: новая, в работе, исполнена или просрочена. Анализируя то, с какой скоростью директор магазина выполняет поставленные ему задачи, имеются ли у него нарушения сроков, сколько задач закрывается с замечаниями и так далее, можно составить динамику его исполнительной дисциплины.

Для этого в MD Audit создан отдельный аналитический блок. В нем можно не только оценивать конкретных директоров магазинов, но и сравнивать их друг с другом в разрезе нескольких параметров.

Имея в своем арсенале нашу систему, сотрудники отдела персонала смогут объективнее подбирать кандидатов для включения в кадровый резерв. А директора магазинов, зная, что за работу их могут повысить в должности, будут работать лучше.